求是達明降價,求是達明只求“非誠勿擾”
- 作者:山東求是達明企業管理咨詢有限公司 2018-09-18 10:49 1460
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延伸拓展
詳情介紹:薪酬激勵薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。激勵,簡言之就是調動人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發揮出來。薪酬激勵就是有效的提高員工工作的積極性,在此基礎上促進效率的提高,較終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時,員工的能力也能得到很好的提升,實現自我價值。調動人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發揮出來。從組織的角度來說,管理者激勵下屬,就是要激發和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現出積極主動的、符合要求的工作行為[2].激勵原本是心理學的概念,表示某種動機如何產生以及產生的原因是什么,人們朝向既定的目標前行所產生的心理活動是怎樣的。因此,激勵可以理解為一種起到推動、促進的精神力量,在某種程度上可以發揮行為導向的作用。一些專家學者認為,激勵是主體通過運用一些手段或方式來刺激客體以達到預期的目標。在一些大中型企業,激勵的目標就是為了調動各個崗位員工的工作積極性,創造性,達到企業盈利的目的。激勵的原理可以從四個層面上進行論述:行為科學理論認為“績效=能力―動機激發程度。在能力不變的條件下,工作成績的大小在很大程度上取決于受到的激勵程度的高低。也就是說,能力是基礎、激勵是動力、而較為重要的便是客體的積極性、主動性的問題了;從需要層次理論上來看,需要時人類生存和發展的必要條件,它指某人對目標的渴望而以此激勵人們的行為,是個性積極性的源泉和內驅力。薪酬激勵必要性及其原則:激勵是管理的核心,而薪酬激勵又是企業激勵中較重要的也是較有效的激勵手段。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性,在此基礎上促進效率的提高,較終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時,員工的能力也能得到很好的提升,實現自我價值。薪酬激勵是經濟學和管理學研究的重點問題。經濟學視角下,比較有影響的薪酬激勵理論有:委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經濟理論、知識價值理論。這些理論從不同側面說明了薪酬,特別是績效工資,是一種直接有效的激勵手段。相比于經濟學“理性人”假設,管理學認為現實中的個體是“社會人”,更具現實意義。盡管各種管理學激勵理論闡述重點不同,使用的概念也并不一致,但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質激勵是激勵機制的基礎。相關理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。
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